ככל שהזמן עובר, אני מבין עוד ועוד את הכוח האדיר והאימפקט המטורף שעובדים וירטואלים יכולים לעשות לארגונים גדולים.
רק לאחרונה השלמנו גיוס של Data Analyst, Data Marketing Analyst, Software Developer, ומעצב גרפי לחברות שעד היום העסיקו ישראלים טובים ומוכשרים בעשרות אלפי שקלים בחודש והיום הם מקבלים עובדים מקצועיים בטירוף, מחוייבים ולויאלים בצורה לא נורמלית *וחוסכים עשרות אלפי שקלים בחודש*.
לפני כמה שנים, שרק נכנסנו לעולם העובדים הוירטואליים, אם הייתם אומרים לי שעובדים וירטואליים יכולים אשכרה לאייש תפקידי מפתח בחברות, להחזיק מחלקה, הייתי קצת צוחק עליכם. לא בקטע רע, אבל… פייר? לא האמנתי מספיק
אז מה הסוד ואיך נראה פאנל הגיוס שלנו?
בשביל למצוא VA’s צריך להשקיע לא מעט זמן ומשאבים בפאנל גיוס איכותי.
תהליך הגיוס מתחלק ל-6 שלבים עיקריים:
- פרסום מודעה שמתארת כמה שיותר טוב את המשרה.
- קליטת כל המועמדים שהגישו אפליקיישן.
- מעבר על קורות החיים ונתונים יבשים (אינטרנט, רמת אנגלית, נסיון קודם וכו’)
- סקיל טסט \ מבחן – השלב המעניין. לכל משרה אנחנו בונים מבחן מקצועי עם אתגרים זהים או דומים למה שהעובד הפוטנציאלי הולך להתמודד על בסיס יומי בארגון. בכל סקיל טסט מושקעות שעות של אפיון ובניה בשביל לוודא שמי שעובר את הסקיל טסט, הוא מוכשר מספיק בשביל לעבוד עבורינו.
- ראיון פרונטלי – מי שמגיע לראיון אחרי שעבר את הסקיל טסט, מבחינתי הוא מספיק מוכשר בשביל ללמוד כל משימה שאתן לו.
אבל אספקט נוסף שהכי חשוב לי בעבודה עם VA זה אופי וערכים מתאימים. ואופי לא קונים במכולת – אז אנחנו מאמתים את המועמדים עם המון שאלות מורכבות שנותנות לנו אינדיקציה האם המועמד מתאים לערכים של החברה שלנו או לא. האם הוא אמין ואכן מחפש בית חם לשנים הקרובות, שלא יעזוב, להבין מה חשוב לו או לה בחיים, איך הם מסתדרים עם אנשים, לראות אם הם מחייכים או לא ועוד הרבה פרמטרים קטנים אך קריטיים.
- ראיון עם הלקוח – מי שעובר את סדרת הראיונות הפנימיים שלנו עובר לראיון סופי עם הלקוח שלנו. ומתוך המועמדים שהאנחנו מציגים ללקוח (בדר״כ זה 1-3), אנחנו מגייסים ללקוח את העובד/ים שהוא הכי אהב.
☺️
בתמונה – אני מודיע ל Lee, אנליסטית מטורפת שגייסנו ללקוח, שהיא התקבלה לתפקיד 🙂
רוצים לגייס עובדים וירטואליים? עובדים מרחוק במגוון מקצועות?
השאירו פרטים כאן למטה באתר ונחזור אליכם לבדיקת התאמה 🙂
